Aufgeräumt im Alltag. Leistungsstark, wo es zählt.

Ihr habt einen Hiring-Bedarf, der wächst. Excel pflegen ist mühsam geworden, Bewerbungen verteilen sich auf E-Mails, Postfächer und Shared Drives. Reporting passiert manuell, oder gar nicht. Hiring-Manager fragen ständig nach dem Status. Das ist der Moment, in dem mana HR hilft.

Was bei mana HR zuerst greift, ist der Multiposting-Hebel. Eine Stellenanzeige reicht. mana HR streut sie über kostenlose Reichweiten wie Google for Jobs und BA-Plugin, über die etablierten DACH-Jobbörsen und über vollautomatisierte Social-Media-Werbeanzeigen für deine Jobs. Bewerbungen kommen zentral rein, nicht verstreut auf E-Mail-Postfächer. Und das Reporting liefert euch Time-to-Hire, Conversion und Drop-off ohne Excel-Export.

Im Alltag spart das spürbar Zeit. Standard-Workflows wie Eingangs-Bestätigungen, Status-Updates oder Hiring-Manager-Einbindung laufen automatisch ab. Eure HR muss nicht mehr Botin zwischen Bewerbern und Fachbereich sein.

Karriereseite, DSGVO-Talentpool und Onboarding kommen mit. Sie sind nicht das, weshalb du mana HR wählst. Aber sie sind da, wenn ihr sie braucht.

mana HR ist in 2 bis 8 Wochen einsatzbereit, je nach Setup-Komplexität. Intuitiv genug, dass HR und Hiring-Manager ohne Schulung loslegen. Flatrate ohne Job- oder Seat-Limits.

Im DACH-Mittelstand vertrauen uns hier unter anderem Valeta Group (200 MA, Hidden Champion, drei Wochen Rollout) und Steuer & Service Wien (100 MA, AT). Beide kamen aus dem Outlook-Workaround.

Wenn dein aktuelles Recruiting-Tool im Alltag nicht mehr trägt: Der Talentpool ist unübersichtlich geworden, Workflows lassen sich nicht so abbilden, wie ihr arbeitet, das Reporting bringt euch nicht weiter. Und nach Go-Live war es plötzlich ruhig auf der Anbieter-Seite. Hier setzt mana HR an.

Typische Wechsel-Situationen, die wir sehen, kommen aus Softgarden, Teamtailor oder d.vinci. Bekannte Anbieter, die zum Einführungs-Zeitpunkt richtig waren. Und mit denen ihr heute an Grenzen stoßt.

Bei mana HR funktioniert der Talentpool im Alltag, ohne zur zweiten Software zu werden. Eure Workflows bilden sich nach eurem Maß ab. Auch die Sonderfälle, die "aus der Reihe tanzen". Das Reporting kommt in drei Ebenen: Standard-Dashboards für den Alltag, individuelle Auswertungen auf Zuruf, Power-BI-Anbindung für die BI-Welt.

Karriereseite und Stellenanzeigen pflegt eure HR selbst, mit fertigen Vorlagen, Bildern und in eurem Corporate Design. Kein Umweg über Marketing oder Agentur. Bewerbungsformulare sind individuell gestaltbar, inklusive Schnellbewerbung.

DACH-Compliance ist standardmäßig drin. BA-Plugin nativ, AT-Gehaltsfeld, BR-konform. Keine Workarounds.

Schnittstellen zur Personalverwaltung sind sauber drin. Microsoft-Stack als Standard, weitere HR-Systeme via offener REST-API. Kein Daten-Silo.

Beim Wechsel begleitet euch ein fester Customer-Success-Manager. Ein Mensch, der euch durch Setup, Rollout und Alltag kennt. Auch nach Go-Live.

Ihr habt eine HR-Suite im Einsatz. Personio, Infoniqa, rexx, Haufe Umantis oder SAP SuccessFactors. Personalverwaltung läuft. Aber im Recruiting hakt es: Hiring-Manager bekommt ihr nicht richtig eingebunden, Reporting ist dünn, die Karriereseite trägt nicht, das Anzeigen-Multiposting ist umständlich. Die Suite kann vieles, nur Recruiting nicht so gut wie ein Spezialist. Genau das ist die Rolle von mana HR.

Wir ersetzen eure HR-Suite nicht. Wir ergänzen sie. mana HR läuft daneben, mit sauberen Schnittstellen für die Übergabe in die Personalakte. Ihr müsst der Geschäftsleitung und den Fachbereichen kein neues HR-System verkaufen. Ihr behaltet, was bereits im Einsatz ist, und legt einen Recruiting-Spezialisten daneben.

Im Recruiting-Alltag heißt das: Hiring-Manager arbeiten mit, ohne weiteren Login oder Schulungs-Investment. Das Reporting geht in die Tiefe, mit Standard-Dashboards, individuellen Auswertungen auf Zuruf und Power-BI-Anbindung. Die Karriereseite ist mehr als nur eine Stellenliste mit Header-Bild. Und das DACH-Multiposting läuft inklusive BA-Plugin nativ, ohne Workaround.

Im DACH-Mittelstand belegen das Cases wie APCOA Parking (1.400 Mitarbeitende, vorher Infoniqa als HR-Suite). Im FAQ heißt es wörtlich: "als Ergänzung gedacht … neben komplexeren Systemlandschaften". BRANOfilter (200 MA, Industrie) hat Alexandra Portzky als Stimme: "perfekten Spezialanbieter als Ergänzung zu unserer Personalverwaltungssoftware". Linnenbecker (800 MA) deckt 25 Standorte und 175 Einstellungen pro Jahr mit mana HR ab.

Marc-André Paul (APCOA, Recruiting-Lead) sagt es im Video-Interview so: "Wenn ein Projekt Wochen dauert, bin ich raus." Die Sorge ist real. Genau deshalb ist mana HR planbar einführbar, in 2 bis 8 Wochen je nach Komplexität.

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